员工月度绩效考核表怎样填写?技术类人员应用什么绩效考核办法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。幕墙设计部技术奖金分配或者绩效考核方案一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,如何设计合理的绩效考核机制,

如何设计合理的绩效考核机制，更好的调动员工的工作***，提升企业效益首先要明白，激励员工不是目的，关键是要提升效益。通过绩效考核实现对员工的激励的几个要素：1、制定合理的方案，且符合实际；2、考核规则清晰、考核架构平衡、考核标准公平；3、有赏有罚，奖优罚劣；4、保证绩效沟通。只要做到这4点，基本就能通过绩效考核实现对员工的激励。

毕业论文？这也敢网上求，你不怕评审不过，你四年时光白白流失？在不调整员工岗位和不能对员工进行实质性绩效考核时，如何调动员工的工作积极性？调动员工积极性的各种方法需有好的评价系统为基础保障，更好的使员工明确标准，实现员工与标准之间的比照，而当企业缺乏这种比较标准时，则需领导投入更多精力去关注员工的工作情况，管理者应在一段时间内检查监督员工工作态度、状况等，通过平常观察对员工进行激励。

这是另一家建筑公司的效绩考核你可以参考一下：企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。其主要内容包括：一）劳动力数量指标的统计。

1．工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助性工作）2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；3．营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；4．管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；5．工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；KPI考核的三大内容：月度工作计划考核表一个月只需7天，日常管理工作就轻松完成；员工综合素质能力考核表有助于主管权威的树立；知识管理防错提醒单避免员工重复犯错。

技术人员绩效考核表姓名部门职务到职日期年度完成报告数未完成报告数完成比例考核项目行为表现标准分自评复评工作任务30%1.提前完成任务302.能按期完成任务25～293.在监督下能完成任务15～254.在指导下，偶尔不能完成任务10～155.经常不能完成任务10以下工作质量20%1.出色、准确,完全按工作流程执行202.完成任务质量尚好,

报告经常出现低级错误10～144.工作质量不佳,不认真执行过程控制程序5～105.工作质量差，犯有重大错误，报告评审出现不通过现象5－16．编制虚假报告0工作技能10%1.具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责，受到同行业和客户的好评102.有相当的专业技能，足以应付本身工作，且运用于工作中取得客户和专家的认可8～93.专业技能一般，但对完成任务尚无障碍74.技能程度稍感不足，执行任务常需请教他人5～65.对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成5以下工作态度与责任感10%1.任劳任怨，竭尽所能完成任务，并能够取得预期。

一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。

（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。